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Arbeitsrecht

Corona: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmer jetzt wissen müssen (Stand 12.03.2020)

1. Der Arbeitnehmer möchte eine Ansteckung mit dem Corona-Virus vermeiden. Wann darf er, wann muss er zu Hause bleiben?

Eine einfache Antwort gibt es nicht. Es ist zwischen verschiedenen Situationen zu unterscheiden:

Die bloße Befürchtung, sich bei Verlassen der Wohnung möglicherweise mit dem Corona-Virus anzustecken, genügt nicht, damit der Arbeitnehmer der Arbeit fern bleiben darf. Denn eine nur potenzielle Ansteckungsgefahr – auf dem Weg zur Arbeit oder am Arbeitsplatz – gehört zum allgemeinen Lebensrisiko. Diese trägt jede und jeder Beschäftigte selbst. In vielen Betrieben bestehen jedoch schon heute Regelungen zur Arbeit im Home Office / von Zuhause aus; auf diese kann zurückgegriffen werden.

Der Corona-Virus kann allerdings auch in Betrieben, in denen bislang kein Homeoffice möglich ist, Anlass sein, über entsprechende Regelungen nachzudenken und entsprechende Möglichkeiten zu prüfen, um die Auswirkungen von Ansteckung und Erkrankungen auf den Betrieb zu minimieren. In Betrieben mit Betriebsrat oder Personalvertretung können zwischen diesen und dem Betrieb Absprachen erfolgen.

Hat der Arbeitnehmer den Verdacht, sich mit dem Corona-Virus angesteckt zu haben – etwa weil er z. B. in Kontakt mit einer Person war, bei der eine Infektion festgestellt wurde – sieht die Rechtslage schon anders aus. Denn beim Vorliegen eines sogenannten vorübergehenden persönlichen Verhinderungsgrundes (§ 616 S.1 BGB) darf der Arbeitnehmer der Arbeit fernbleiben und bekommt trotzdem sein Entgelt ausgezahlt, soweit dies nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde. Dieser Verhinderungsgrund liegt u.a. bei einem medizinisch notwendigen Arztbesuch vor, wenn dieser nur während der Arbeitszeit erfolgen kann. Ist zur medizinischen Abklärung eines Corona-Verdachts das Fernbleiben von der Arbeit nötig, muss der Arbeitgeber unverzüglich über das Fernbleiben von der Arbeit informiert werden. Dabei sollten Arbeitnehmer die öffentlich zugänglichen Hinweise der Ärzte und Gesundheitsbehörden an Ihrem Wohnort beachten, wie man mit Verdachtsfällen umgehen sollte. Zumeist soll zunächst eine telefonische Information erfolgen und nicht direkt die Arztpraxis aufgesucht werden. Der Arbeitnehmer kann sich dann vom Arzt oder anderen aufgesuchten Stelle schriftlich bestätigen lassen, dass eine medizinische Indikation für die Untersuchung bestand. Zur Angabe des genauen Grundes des Arztbesuches – also der aufzuklärende Erkrankung – ist er dem Arbeitgeber gegenüber nicht verpflichtet.

Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die Krankheitssymptome haben und dadurch arbeitsunfähig sind, haben aufgrund ihrer Arbeitsunfähigkeit das Recht, der Arbeit fernzubleiben. Das gilt übrigens nicht nur für Corona, sondern allgemein. Die Arbeitsunfähigkeit muss dem Arbeitgeber unverzüglich mitgeteilt werden und es sind auch die sonst bei Arbeitsunfähigkeit im Betrieb geltenden Regelungen einzuhalten. Unabhängig davon sieht das Gesetz vor, dass spätestens nach dem dritten Tag der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber ein ärztliches Attest – also die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung – vorgelegt werden muss. Tarifverträge oder Arbeitsverträge regeln oft die Frist für die Vorlage der AU-Bescheinigung abweichend von der gesetzlichen Grundregel. Zulässig ist sogar – bei Bestehen eines Betriebsrats im Betrieb allerdings nur nach dessen ordnungsgemäßer Beteiligung - eine Regelung der Vorlagepflicht ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten die in ihrem Betrieb geltenden Fristen kennen und beachten. Arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben grundsätzlich für die Dauer von sechs Wochen einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegenüber ihrem Arbeitgeber und anschließend auf Krankengeld von der Krankenkasse.

 

2. Muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber darüber informieren, wenn sein Arzt bei ihm den Corona-Virus vermutet oder diesen bereits diagnostiziert hat?

Es gibt grundsätzlich keine Pflicht, dem Arbeitgeber oder den Arbeitskollegen die ärztliche Diagnose offenzulegen. Der bzw. die Beschäftigte ist lediglich verpflichtet, dem Arbeitgeber die eigene Arbeitsunfähigkeit anzuzeigen und ihre voraussichtliche Dauer mittels Attest nachzuweisen. Es steht dem Arbeitnehmer natürlich frei, dem Arbeitgeber und den Kollegen trotzdem den Grund der Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen, zum Beispiel um sie zu warnen. Zudem unterliegt eine Vielzahl der gefährlichen und ansteckenden Krankheitserreger – darunter Masern, Polio, Hepatitis B oder Influenza und seit kurzem auch der Corona-Virus nach dem Infektionsschutzgesetz der behördlichen Meldepflicht. Das bedeutet, dass bei einer Diagnose eines dieser Erreger, der Arzt unverzüglich unter Angabe von persönlichen Daten des Erkrankten dies dem zuständigen Gesundheitsamt mitteilen muss. Dieses verfügt über weitreichende Kompetenzen, die Maßnahmen zur Bekämpfung der Erkrankung – darunter auch im Betrieb des Arbeitgebers - einzuleiten. Nach der kürzlich verabschiedeten Corona-Meldeverordnung müssen die Ärzte nicht nur die tatsächlichen Erkrankungsfälle von Corona, sondern auch Verdachtsfälle den zuständigen Behörden melden.

 

3. Kann der Arbeitgeber Dienstreisen in Gebiete anordnen, über die bekannt ist, dass dort viele an Corona erkranken?

Die Arbeitspflicht erstreckt sich grundsätzlich auch auf Dienstreisen. Alleine aufgrund der Sorge vor Ansteckung dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer eine Dienstreise nicht verweigern.

Erwartet der Arbeitgeber die Erbringung der Arbeitsleistung jedoch an einem Ort, an dem das Ansteckungsrisiko offiziell festgestellt wurde, etwa an einem zum Quarantänegebiet erklärten Ort oder in einer Gegend, zu der von Seiten des Auswärtigen Amtes eine offizielle Reisewarnung (nicht zu verwechseln mit einem bloßen Sicherheitshinweis) wegen der Infektionsgefahr vorliegt, kann der Arbeitnehmer die Dienstreise verweigern (§ 275 Abs. 3 BGB). Beschäftigte müssen grundsätzlich ihre Arbeitsleistung nicht unter Umständen erbringen, die mit erheblichen Gefahren für ihr Leben oder ihre Gesundheit einhergehen. Wer eine Dienstreise unter diesen Umständen verweigert, muss damit rechnen, dass ihm eine andere Arbeit zugewiesen wird. Selbst wenn das aber nicht passiert, behält der Arbeitnehmer das Recht auf Vergütung (§ 615 BGB).

Unterhalb der Schwelle von Reisewarnungen kann die Weisung, eine Dienstreise anzutreten, trotzdem „unbillig“ sein. Insoweit ist eine Interessenabwägung mit den betrieblichen Belangen des Arbeitgebers vorzunehmen. Bei Zweifeln an der Rechtmäßigkeit der Anweisung einer kurzfristig anstehenden Dienstreise sollte allerdings zunächst das Gespräch mit dem Arbeitgeber gesucht und Kontakt mit dem Betriebsrat, der Personalvertretung oder der Gewerkschaft aufgenommen werden, um sich noch einmal abzusichern.

Für medizinisches Personal oder Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Katastrophenschutzorganisationen, die gerade zur Bekämpfung von Seuchen in den betroffenen Gebieten eingesetzt werden, gelten abweichende Regeln.

 

4. Hat der Arbeitnehmer gegenüber dem Arbeitgeber eine Auskunftspflicht darüber, wo er im Auslandsurlaub war?

Eine derartige Informationspflicht besteht grundsätzlich nicht gegenüber dem Arbeitgeber. Ein Informationsinteresse des Arbeitgebers könnte höchstens dann bestehen, wenn sich der Arbeitnehmer in den Gebieten aufgehalten hat, für die das Auswärtige Amt eine offizielle Reisewarnung wegen der Infektionsgefahr herausgegeben hat oder die unter Quarantäne stehen.

 

5. Welche Konsequenz hat ein Corona-Fall für die übrigen Mitarbeiter eines Betriebes?

Dies liegt in den Händen der zuständigen Aufsichtsbehörden. Das sind in diesem Fall die Gesundheitsämter der Länder, die über die weiteren notwendigen Schritte zu entscheiden haben. Jeder Corona-Fall wird den Behörden gemeldet und sie leiten die weiteren Untersuchungen und Maßnahmen – auch in den Betrieben der Infizierten – ein. Zunächst sollte mit bestehenden Interessenvertretungen (etwa Betriebs- oder Personalrat) oder dem Arbeitgeber gesprochen werden. Natürlich kann auch der Arbeitgeber im rechtlich zulässigen Rahmen Maßnahmen ergreifen.

 

6. Darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nach Hause schicken,...

a) ...weil er meint, dass der Arbeitnehmer krank ist?

Hat der Arbeitgeber begründete Anhaltspunkte, anzunehmen, dass der Beschäftigte an Corona erkrankt ist, darf er zum Schutz des Betroffenen und der restlichen Belegschaft diesen zur Genesung nach Hause schicken. In diesem Fall kann er keine Arbeit von Zuhause aus verlangen. Bei Arbeitsunfähigkeit besteht insoweit ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (§ 3 EFZG).

b) ...weil er vage vermutet, dass der Arbeitnehmer krank sein könnte?

Bei Freistellung von der Arbeit aufgrund bloßer vager Vermutung des Arbeitgebers, der/die Beschäftigte könnte erkranken, befindet sich der Arbeitgeber im Annahmeverzug und schuldet aufgrund Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit der/des Beschäftigten weiterhin Gehalt gemäß § 615 BGB.

c) ...weil er will, dass der Arbeitnehmer vorsichtshalber von Zuhause aus arbeitet?

Der Arbeitgeber hat kein Recht, über den privaten Wohnraum seiner Beschäftigten zu verfügen. Er kann also nicht einseitig Arbeit von zu Hause aus anordnen, sondern es bedarf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. In der augenblicklichen Situation und um Ansteckungen zu vermeiden, kann es aber sinnvoll sein, sich über die Möglichkeiten der Homeoffice-Arbeit grundsätzlich und vermehrt zu verständigen.

 

7. Darf der Arbeitgeber den Betrieb vorübergehend schließen und die Belegschaft in den Urlaub/ nach Hause schicken, wenn der Betrieb massiv unter den Auswirkungen des Corona-Virus leidet?

Die Bundesagentur für Arbeit hat – zuletzt in einer Pressemitteilung vom 28.02.2020 – darauf hingewiesen, dass ein aufgrund oder infolge des Corona-Virus und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen eingetretener Arbeitsausfall im Regelfall auf einem „unabwendbaren Ereignis“ oder auf „wirtschaftlichen Gründe“ im Sinne des § 96 Abs. 1 Nr. 1 SGB III beruht und daher Kurzarbeitergeld bei vorübergehendem Arbeitsausfall zu gewähren ist.

Wenn Unternehmen aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch zu Entgeltausfällen kommt, können betroffene Beschäftigte Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung muss vom Arbeitgeber beantragt werden. Voraussetzung für den Bezug von Kurzarbeitergeld ist, dass die üblichen Arbeitszeiten vorübergehend wesentlich verringert sind. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn aufgrund des Corona-Virus Lieferungen ausbleiben und dadurch die Arbeitszeit verringert werden muss oder staatliche Schutzmaßnahmen dafür sorgen, dass der Betrieb vorrübergehend geschlossen wird. Ohne Kurzarbeitergeld einfach nach Hause schicken kann der Arbeitgeber seine Beschäftigten nicht ohne weiteres. Eine „Zwangsfreistellung“ gegen den Willen der Beschäftigten ist grundsätzlich nicht zulässig, denn der/die Arbeitnehmer/in hat aufgrund des Arbeitsvertrages einen Anspruch auf Beschäftigung (§§ 611, 611a BGB). Vielmehr trägt der Arbeitgeber das sog. Wirtschaftsrisiko in Form unrentabler Beschäftigung (§ 615 S. 3 BGB). Gleiches gilt für seitens des Arbeitgebers zwangsweise angeordneten Abbau von Überstunden. Die durch die Corona bedingten Auftragsschwankungen betroffenen Arbeitgeber sind auch nicht ohne weiteres dazu berechtigt, Arbeitszeitkonten mit Minusstunden zu belasten. Anders wäre es, wenn der bzw. die Beschäftigte selbst entscheiden kann, dass er oder sie weniger arbeitet, als es die Arbeitszeitregelung vorsieht. Denkbar sind allerdings tarifvertragliche oder arbeitsvertragliche Regelungen, die die Nutzung von Arbeitszeitkonten zur Überbrückung von Auftragsschwankungen vorsehen. Entschließt sich der Arbeitgeber aus freien Stücken bei bloßem vagen Corona-Verdacht oder reiner Sorge davor, den Betrieb vorübergehend zu schließen, kann er dies natürlich tun. Er muss dann aber auch in diesem Fall das Entgelt weiterzahlen (§ 615 BGB) und darf ohne ausdrückliche Vereinbarung auch hier nicht auf die Stundenkonten der Beschäftigten zurückgreifen.

 

8. Mit welchen Leistungen können Arbeitgeber beim Kurzarbeitergeld rechnen? Was ist in Bezug auf Leistungen aus dem Infektionsschutzgesetz zu beachten?

Die Leistungen aus dem Kurzarbeitergeld bleiben hinter denen des Entschädigungsanspruches nach § 56 Abs. 2, 3 IfSG, der für die Dauer von sechs Wochen den Verdienstausfall und damit das volle Arbeitsentgelt gewährt, zurück. Die Arbeitnehmer ihrerseits erhalten lediglich 60% der Nettoentgeltdifferenz bzw. bei einem überhöhten Leistungssatz nach den Vorschriften über das Arbeitslosengeld 67%. Inwieweit sich Arbeitgeber zur Aufstockung verpflichten, ist deren Entscheidung oder Verhandlungsergebnis mit dem Betriebsrat.

Auch der Arbeitgeber wird nicht vollständig entlastet, da er weiterhin zur Zahlung der Sozialversicherungsbeiträge auf das gesamte Entgelt verpflichtet ist.

Erhält der Arbeitnehmer wegen eines behördlichen Beschäftigungsverbotes Entschädigung nach § 56 IfSG, geht der Anspruch auf Entschädigung gegen den Staat bei Gewährung von Arbeitslosengeld oder Kurzarbeitergeld auf die Bundesagentur für Arbeit über. So regelt es § 56 Abs. 9 IfSG. Die Versichertengemeinschaft soll also gegenüber staatlichen Entschädigungsansprüchen entlastet werden.

 

9. Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Gehaltszahlung, wenn der Betrieb von der zuständigen Behörde unter Quarantäne gestellt und zur Schließung aufgefordert wurde? Was passiert, wenn der Arbeitnehmer im Laufe der Quarantäne erkrankt?

Ja. Grundsätzlich tragen die Arbeitgeber auch bei den unerwarteten und von ihnen unverschuldeten Betriebsstörungen, zu denen auch die extern angeordnete Schließung des Betriebes gehört, das Risiko und damit auch die Lohnkosten (§ 615 BGB).

Davon losgelöst regelt das Infektionsschutzgesetz einen Anspruch gegenüber der zuständigen Behörde auf so genannte Verdienstausfällentschädigung für jene Arbeitnehmer, die als „Ausscheider, Ansteckungsverdächtiger, Krankheitsverdächtiger oder als sonstiger Träger von Krankheitserregern“ von der Behörde mit einem beruflichen Tätigkeitsverbot belegt wurden, (§ 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG). Die Entschädigung in Höhe des Verdienstausfalls (in den ersten sechs Wochen) wird vom Arbeitgeber ausgezahlt, § 56 Abs.5 IfSG. Der Arbeitgeber hat gegen die Behörde dann einen Erstattungsanspruch hinsichtlich des gezahlten Verdienstausfalls. Damit aber Beschäftigte möglichst lückenlos ihr Geld erhalten, ist der Arbeitgeber insoweit verpflichtet, mit der Entschädigungszahlung in Vorleistung zu gehen – allerdings nur für die Dauer von höchstens sechs Wochen, danach zahlt die Behörde die Entschädigung direkt an die Beschäftigten aus.

Falls der Arbeitgeber nicht in Vorleistung geht, zum Beispiel, weil er sich weigert, können sich Beschäftigte mit ihrem Entschädigungsanspruch direkt an das Landesamt/die Landesbehörde wenden.

Sollten Beschäftigte im Laufe der Quarantäne tatsächlich erkranken, erhalten sie Entgeltfortzahlung bei Krankheit und anschließend (nach 6 Wochen) Krankengeld von der Krankenkasse.

 

10. Was passiert mit dem Arbeitsplatz und dem Lohnanspruch, wenn der Arbeitnehmer persönlich unter Quarantäne steht ohne bereits selbst erkrankt zu sein – etwa weil er Kontakt zu Corona-Infizierten hatte?

Personen, die unter amtlich angeordneter Quarantäne stehen oder dem sogenannten beruflichen Beschäftigungsverbot nach dem Infektionsschutzgesetz unterliegen, sind von ihrer Arbeitsverpflichtung befreit.

Grundsätzlich schuldet der Arbeitgeber seinen Beschäftigten weiterhin die Vergütung, wenn sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in der eigenen Person liegenden Grund ohne eigenes Verschulden an der Dienstleistung gehindert ist (§ 616 S. 1 BGB). Die Rechtsprechung geht hier von einem Zeitraum bis zu von sechs Wochen aus (BGH v. 30.11.1978, III ZR 43/77). Diese Lohnfortzahlungspflicht nach § 616 BGB des Arbeitgebers kann aber durch Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen oder reduziert werden. Zudem ist umstritten, ob der persönlicher Verhinderungsgrund auch dann greift, wenn der Grund für die Verhinderung eine Epidemie und damit ein außerhalb der persönlichen Sphäre der/des Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin liegendes Ereignis ist, das mehrere Personen betrifft.

Besteht kein Anspruch auf Vergütungszahlung gegenüber dem Arbeitgeber, greift aber der Entschädigungsanspruch gegenüber dem Staat nach § 56 Abs. 1 IfSG – der Arbeitgeber tritt hier in Vorleistung, kann aber die Erstattung der Entschädigung bei der zuständigen Behörde beantragen oder aber der Arbeitnehmer wendet sich bei Weigerung des Arbeitgebers direkt an die Behörde.

Beschäftigte, die selbst an Corona erkranken und dadurch arbeitsunfähig sind, erhalten nach den „normalen“ Regeln die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (EFZG).

 

11. Darf der Arbeitnehmer zu Hause bleiben und bekommt er weiterhin Gehalt,, wenn aufgrund des Corona-Virus der Kindergarten oder die Schule des Kindes geschlossen hat?

Ist das Kind gesund, die Kita aber zum Beispiel wegen Corona-Gefahr geschlossen und die Beschäftigten haben keine Möglichkeit, das Kind anderweitig unterzubringen, liegt aufgrund in diesem Fall - jedenfalls bei kleineren Kindern - bestehender elterlicher Sorgepflichten (§ 1626 Abs. 1 BGB) eine unverschuldete persönliche Verhinderung im Sinne von § 616 BGB vor. Dies löst dann für einen kürzeren Zeitraum (wenige Tage) einen Anspruch des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin auf bezahlte Freistellung aus. Allerdings ist zu prüfen, ob § 616 BGB nicht durch Tarif- oder Arbeitsvertrag ausgeschlossen wurde.

Grundsätzlich sind Beschäftigte verpflichtet, Anstrengungen zu unternehmen, um das Kind anderweitig betreuen zu lassen. Wenn dies nicht möglich ist, ist der Arbeitnehmer gehalten schnellstmöglich ein Gespräch mit dem Arbeitgeber zu suchen und gemeinsam zu überlegen, ob etwa Arbeit von zu Hause aus in Frage kommen kann. Ggf. ist über die Möglichkeit nachzudenken, dass auch der Arbeitnehmer selbst von der Behörde als Ansteckungsverdächtiger eingestuft wird und der Arbeitgeber dadurch eine Verdienstausfällentschädigung für den Arbeitnehmer nach § 56 Infektionsschutzgesetzes (IfSG) geltend machen kann.

Erkrankt das Kind, gelten die allgemeinen Regeln: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer haben dann das Recht, entsprechend der einschlägigen sozialrechtlichen Regelungen eine Freistellung aufgrund der Erkrankung des Kindes in Anspruch zu nehmen. Gesetzlich vorgesehen sind insoweit bis zu zehn Tage pro Kind und Elternteil, bei Alleinerziehenden also 20 Tage (§ 45 SGB V).

 

12. Ist der Arbeitgeber verpflichtet Vorsorgemaßnahmen zu ergreifen, um die Beschäftigten vor Corona zu schützen? Welche Möglichkeiten haben Betriebsräte diesbezüglich?

Der Arbeitgeber hat gegenüber seinen Beschäftigten eine arbeitsvertragliche Schutz- und Fürsorgepflicht. Deshalb muss er dafür sorgen, dass Erkrankungsrisiken und Gesundheitsgefahren im Betrieb so gering wie möglich bleiben. Je nach Art des Betriebes – etwa in einem Betrieb mit viel Kundenkontakt – kann aus der Schutzpflicht zu einer konkreten Verpflichtung, zum Beispiel Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen, folgen. Zudem sind Arbeitgeber verpflichtet, ihre Beschäftigten in Bezug auf die einzuhaltenden Hygienemaßnahmen und Schutzvorkehrungen zu unterweisen. Das bedeutet, dass den Beschäftigten erklärt werden muss, wie sie Ansteckungsrisiken minimieren. Sie können z.B. zum regelmäßigen Hände waschen angehalten werden.

Gibt es im Betrieb einen Betriebsrat oder Personalrat, sind Hygieneanweisungen seitens des Arbeitgebers, die in aller Regel Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen im Betrieb berühren, nach § 87 Nr.1 und Nr. 7 BetrVG und § 75 Abs. 3 Nr. 11 und 15 BPersVG mitbestimmungspflichtig. Der jeweiligen Interessenvertretung ist daher zu empfehlen, sehr schnell gemeinsam mit dem Arbeitsschutzausschuss nach § 11 Arbeitssicherheitsgesetz (ASiG) die Gefährdungslage im Betrieb zu beraten. Die gemeinsame Sitzung sollte dazu genutzt werden, um die Reihenfolge und Arbeitsteilung zu Gefährdungsbeurteilung, Unterweisung, Betriebsanweisung, genereller Information und möglichen Maßnahmen (persönliche Schutzausrüstungen) zügig in Gang zu setzen. Auch die Biostoffverordnung gibt Handlungsspielräume für die Interessenvertretungen.

Inwieweit Arbeitgeber selbst initiierte Präventivmaßnahmen der Mitarbeiter dulden müssen, hängt von den Umständen ab. Es bedarf einer Interessenabwägung (§ 315 Abs. 3 Satz 1 BGB). Besteht eine erhöhte Infektionsgefahr durch regelmäßigen Kontakt mit potentiell infizierten Personen, wie beispielsweise in der medizinischen Versorgung oder am Flughafen, wird der Arbeitgeber Schutzmaßnahmen wie z.B. Mundschutz dulden müssen.

 

13. Welche Berufsgruppen unterliegen gesonderten Hygienemaßnahmen?

Die aktuelle Risikobewertung für die Bevölkerung in Deutschland kann beim Robert Koch-Institut eingesehen werden. Berufsbedingte Kontakte mit Corona können u.a. bei Kontakt mit infizierten Patienten in der Arztpraxis, im Krankenhaus oder beim Transport von infizierten Patienten stattfinden. Weiterhin kann ein berufsbedingter Kontakt in Laboratorien, wo Verdachtserreger untersucht werden, aber auch in der Gastronomie und anderswo erfolgen. Aus Sicht des Arbeitsschutzes ist der Umgang mit Corona und damit infizierten Personen im Gesundheitsbereich durch die vorhandenen Bestimmungen geregelt. Für Beschäftigte, die durch ihre berufliche Tätigkeit mit Infektionserregern in Kontakt kommen können, gilt u.a. die BioStoffVO, deren Arbeitsschutzbestimmungen in den Technischen Regeln für Biologische Arbeitsstoffe (TRBA) branchen- und themenspezifisch konkretisiert werden.

 

14. Wo finde ich Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung?

Der Koordinierungskreis für Biologische Arbeitsstoffe (KOBAS) der DGUV hat Tipps zur betrieblichen Pandemieplanung aktualisiert und fortgeschrieben. Dieses Faltblatt informiert, was in den Betrieben festzulegen und zu veranlassen ist, wenn sich ein Krankheitserreger weltweit verbreitet. Das Faltblatt wird gemeinsam von der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung, dem Verband Deutscher Betriebs- und Werksärzte (VDBW) und dem Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI) herausgegeben.

 

15. Wo finde ich weitergehende Hinweise?

Bei der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

Beim Robert Koch-Institut

Bei der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung

 

ArbG Kiel vom 26.Juli 2017 (Az.: 7 BV 67c/16)

Arbeitgeber müssen Pflegekräfte vor Überlastung schützen

Das ArbG Kiel hat entschieden, dass die Vorgabe einer Mindestbesetzung mit Pflegepersonal eine geeignete Maßnahme ist, mit der einer Gesundheitsgefährdung der eigenen Beschäftigten durch Überlastung begegnet werden kann.

Der Spruch einer Einigungsstelle, der eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungssituationen vorschreibe, sei laut ArbG Kiel nicht per se rechtswidrig.

In der Vergangenheit kam es zwischen der Arbeitgeberin, die eine Klinik betreibt, und dem Betriebsrat wiederholt zu Auseinandersetzungen über die Frage der Mindestbesetzung für den Pflegedienst auf bestimmten Stationen. Schließlich wurde im Frühjahr 2013 eine Einigungsstelle zur Beilegung ihrer Meinungsverschiedenheiten gebildet. Die Einigungsstelle holte insgesamt drei Gutachten zur konkreten Belastungs- und Gefährdungssituation des auf diesen Stationen tätigen Pflegepersonals ein. Es wurde festgestellt, dass die physische und psychische Belastung eine kritische Grenze erreiche. Diese werde bei Krisensituationen – etwa bei erhöht pflegebedürftigen Patienten, Komplikationen und OP-Spitzen mit Wahrscheinlichkeit überschritten. Das letzte Gutachten enthält auch arbeitswissenschaftlich fundierte Aussagen und Berechnungsmethoden darüber, mit welchen Arbeitsbedingungen dem begegnet werden kann. Da nach weiteren Verhandlungen keine einvernehmliche Regelung möglich war, endete die Einigungsstelle am 08.12.2016 durch einen Spruch. Dieser sieht eine Schichtbesetzung mit einer bestimmten Zahl von Pflegekräften für bestimmte Belegungssituationen vor. Die Arbeitgeberin machte vor dem Arbeitsgericht die Unwirksamkeit des Einigungsstellenspruchs geltend.

Die Klage hatte vor dem ArbG Kiel keinen Erfolg. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts hat der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz. Das beziehe sich auch auf Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden bei konkreten Gefährdungen, die im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung festgestellt worden seien.

Das folge aus §§ 3 und 5 Arbeitsschutzgesetz. Die Vorgabe einer Mindestbesetzung sei durchaus eine Maßnahme, mit der der Gefährdung der Mitarbeiter begegnet werden könne. Darüber dürfe eine Einigungsstelle durch Spruch entscheiden, sofern sich die Betriebsparteien nicht einigen. Auch wenn der Arbeitgeber durch einen solchen Spruch verpflichtet werde, in Abhängigkeit der belegten Betten ein Mindestmaß an Personal vorzuhalten, liege kein rechtlicher Fehler vor.

Eine Einigungsstelle werde bei Bedarf zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gebildet. Sie bestehe aus einer gleichen Anzahl von Beisitzern jeder Seite und einem unparteiischen Vorsitzenden, auf den man sich geeinigt habe. Könne man in ihr keine Einigung erzielen, ergehe ein "Spruch" mit Stimmenmehrheit. Dieser Spruch wirke dann auch gegen die unterlegene Seite und müsse umgesetzt werden. Er könne aber bei Gericht mit engen Voraussetzungen angefochten werden.

 

AG Köln vom 20. Juli 2016 (Az: 7 Ca 6880/15)

Kürzung einer betrieblichen Witwenrente bei großem Altersunterschied

Das Arbeitsgericht (AG) Köln entschied in seinem Urteil vom 20.07.2016, dass eine Pensionsordnung die Höhe der Witwenrente bei einem großen Altersunterschied zwischen den Ehepartnern anteilig kürzen kann. Dies stelle keine unzulässige Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar.

Der ehemalige Arbeitnehmer und Betriebsrentner war im Jahr 2013 im Alter von 70 Jahren verstorben und die fast 30 Jahre jüngere Ehefrau konnte daraufhin betriebliche Witwenrente beanspruchen. Nach der Pensionsordnung vermindert sich die Pension für jedes Jahr, um welches der Altersunterschied 15 Jahre übersteigt, um fünf Prozent des vorgesehenen Betrages. Aus diesem Grund kürzte der Arbeitgeber die Witwenrente um 70 %. Die Witwe wandte sich gegen diese Kürzung mit ihrer Klage unter anderem mit der Begründung, es liege eine ungerechtfertigte Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vor.

Das Arbeitsgericht nahm zwar eine Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz an, hielt diese aber für gerechtfertigt. Die Kürzung führe zu einer Begrenzung der finanziellen Belastungen des Arbeitgebers durch eine verlässliche Kalkulationsmöglichkeit, die auch im Interesse der weiteren Arbeitnehmer und zukünftiger Betriebsrentner liege. Die konkrete Gestaltung sei auch angemessen und erforderlich, um diesem Ziel gerecht zu werden.

Gegen das Urteil kann Berufung beim Landesarbeitsgericht Köln eingelegt werden.

 

LAG Hamm vom 21. Januar 2016 (Az: 18 Sa 1409/15)

Keine Haftung des Arbeitgebers bei im Betrieb gestohlenen Wertsachen

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm wies im Anschluss an eine Berufungsverhandlung zu einem Diebstahl in einem Krankenhaus in seinem Urteil  vom 21.01.2016 darauf hin, dass der Arbeitgeber für den Verlust persönlicher Wertsachen am Arbeitsplatz nicht haftet.

 Ein Mitarbeiter hatte nach eigenen Angaben Schmuck und Uhren im Wert von 20.000,- €  in seinem Schreibtisch verschlossen, die er bald zur Bank bringen wollte. Er habe wegen erheblicher Arbeitsbelastung diese Absicht aber aus den Augen verloren. Nach einigen Tagen war seine Bürotür aufgeschlossen worden, der Schreibtisch war aufgebrochen und die Wertsachen entwendet. Das Öffnen der Tür war nur mithilfe eines Generalschlüssels möglich gewesen, welcher einer anderen Mitarbeiterin aus dem aufgebrochenen Spind gestohlen worden war.

In erster Instanz wurde die Schadensersatzklage an den Arbeitgeber vom Arbeitsgericht Herne abgewiesen. Diesem Urteil folgte auch das LAG, denn nur wenn es sich um Wertsachen handele, die der Arbeitnehmer für die Arbeit benötige, habe der Arbeitgeber zumutbare Maßnahmen zu ergreifen, diese Sachen zu schützen.

 

BAG vom 19. Mai 2015 (Az: 9 AZR 725/13)

Urlaubskürzung wegen Elternzeit

Mit Urteil vom 19.5.2015 entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG), dass nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, der Arbeitgeber Erholungsurlaub wegen Elternzeit nicht mehr kürzen kann.

Eine in einem Seniorenheim als Ergotherapeutin beschäftigt Frau standen 36 Urlaubstage jährlich zu. Sie befand sich nach der Geburt ihres Sohnes 2010 ab Mitte Februar 2011 in Elternzeit. In der Zwischenzeit endete das Arbeitsverhältnis zum 15.5.2012. Die Ergotherapeutin verlangte kurz danach erfolglos Abgeltung ihres Urlaubsanspruchs für die Jahre 2010 bis 2012. Im September 2012 erklärte die Arbeitgeberin, sie werde ihren Erholungsurlaub wegen der Elternzeit kürzen.

Das Arbeitsgericht (ArbG) wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht (LAG) änderte dieses Urteil auf die Berufung der Frau ab und erklärte die nachträgliche Kürzung des Erholungsurlaubs für unwirksam. Die Revision dagegen blieb erfolglos. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) bestimmt, dass er den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel kürzen kann. Der Anspruch auf Erholungsurlaub erlischt, wenn das Anstellungsverhältnis endet und der Mitarbeiter Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat.

 

LAG Berlin-Brandenburg vom 17. Dezember 2014 (Az.: 15 Sa 982/14)

Leiharbeit - Kein Abbau von Plusstunden wegen fehlender Einsatzmöglichkeit

Kann ein Verleiher seinen Leiharbeiter mangels Einsatzmöglichkeiten nicht einsetzen, darf er dessen Plusstunden nicht einfach abbauen. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen entschied das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg in seinem Urteil.

Das Recht des Leiharbeitnehmers auf Vergütung bei Annahmeverzug des Verleihers kann nicht durch Vertrag aufgehoben oder beschränkt werden (§ 11 Abs. 4 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz - AÜG). Es ist danach dem Verleiher untersagt, auf dem Arbeitszeitkonto eines Leiharbeitnehmers Arbeitszeiten nicht zu berücksichtigen, weil er den Leiharbeitnehmer zu anderen Zeiten nicht bei einem Entleiher einsetzen konnte.

Im vorliebenden Fall betrieb der Arbeitgeber Arbeitnehmerüberlassung und setzte die Arbeitnehmerin als Sachbearbeiterin bei Entleihern ein. Die Arbeitnehmerin erhielt unabhängig von ihrer tatsächlichen Einsatzzeit eine regelmäßige monatliche Vergütung auf der Grundlage der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Ihre tatsächlichen Arbeitszeiten wurden in einem Arbeitszeitkonto erfasst. Der Arbeitgeber berücksichtigte dort Zeiten, in denen er die Arbeitnehmerin nicht einsetzen konnte, zu Lasten der Arbeitnehmerin.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat das Vorgehen des Arbeitgebers für unzulässig gehalten. Der zwischen dem Bundesverband Zeitarbeit und den Mitgliedsgewerkschaften des DGB abgeschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Zeitarbeit vom 22. Juli 2003, der auf das Arbeitsverhältnis Anwendung findet, erlaube es nicht, auf dem Arbeitszeitkonto vorhandene Plusstunden einseitig mit Minusstunden zu verrechnen, die sich deswegen ergeben, weil für den Arbeitnehmer keine Einsatzmöglichkeit besteht.

Selbst wenn der Tarifvertrag anders auszulegen wäre, dürfe das Risiko des Verleihers, den Leiharbeitnehmer nicht einsetzen zu können, nicht im Rahmen eines Arbeitszeitkontos auf den Leiharbeitnehmer verlagert werden. Eine einseitige Verrechnung dieser Stunden zu Lasten des Leiharbeitnehmers sei gesetzlich ausgeschlossen und entgegenstehende tarifliche Regelungen seien unzulässig. Die Revision an das Bundesarbeitsgericht wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtssache hat das Landesarbeitsgericht zugelassen.
 

BAG vom 23. Januar 2014 (Az: 8 AZR 118/13)

Haf­tung für Dis­kri­mi­nie­rung bei Be­wer­bung

Wird ein Bewerber auf eine Stelle abgelehnt und entscheidet sich gegen die Ablehnung vorzugehen, weil er sich durch Verstöße gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) nach § 15 Abs. 2 diskriminiert fühlt, so haftet nur der potentielle Arbeitgeber, nicht aber ein eingeschalteter Stellenvermittler auf Entschädigung, entschied nun das Bundesarbeitsgericht (BAG).

Im vorliegenden Fall bewarb sich der Kläger im September 2011 auf eine im Internet ausgeschriebene Stelle als Personalvermittler, bekam eine Absage und verklagte die UPN GmbH auf Zahlung einer angemessenen Entschädigung. Im Prozess berief sich die UPN GmbH darauf, nicht sie, sondern die UP GmbH habe die Stelle für deren Standort Braunschweig ausgeschrieben. Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auch vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Der vom Kläger gegen die UPN GmbH gerichtete Entschädigungsanspruch besteht nicht. Die UPN GmbH war lediglich Personalvermittlerin. Arbeitgeberin wäre bei einer Einstellung die UP GmbH geworden.

 

Landesarbeitsgericht Köln vom 13. Dezember 2013 (AZ: 12 Sa 682/13)

Angestellter hat bei Betriebs­rats­tätig­keit in der Tagschicht dennoch Anspruch auf Nachtzuschläge

Das Landes­arbeits­gericht (LAG) Köln hat entschieden, dass Betriebs­rats­mitglieder Nachtzuschläge erhalten, auch ohne nachts zu arbeiten, wenn vergleichbare Arbeitnehmer für ihre Arbeit Nachtzuschläge erhalten haben und das Betriebs­rats­mitglied ohne die Übernahme der Betriebs­rats­tätig­keit ebenso in der Nacht gearbeitet hätte. Folglich darf das Arbeitsentgelt von Betriebs­rats­mitgliedern darf nicht geringer bemessen werden als Arbeitsentgelt vergleichbarer Arbeitnehmer.

Im vorliegenden Streitfall klagte ein Arbeitnehmer eines Möbelhauses, der zum Betriebsratsvorsitzenden gewählt worden war. Er war in Vollzeit in der Abteilung Logistik eingesetzt gewesen wobei die Arbeitszeit der Vollzeitkräfte in dieser Abteilung spätestens um 4 Uhr morgens beginnt. Nach der Wahl vereinbarten das Unternehmen und der Betriebsrat, dass der Kläger täglich für 3,5 Stunden für Betriebsratsarbeit von der Arbeit befreit wurde. Der Arbeitsbeginn für den Kläger wurde gleichzeitig einvernehmlich auf 6 Uhr verschoben, um für die Mitarbeiter die Kontaktaufnahme zu verbessern.

Das Landesarbeitsgericht Köln sprach dem Kläger die ihm in der Zeit von 4 Uhr bis 6 Uhr dadurch entgangenen Nachtzuschläge zu und begründete das im Wesentlichen mit § 37 Abs. 4 Betriebsverfassungsgesetz. Das Betriebsratsmitglied müsse daher so gestellt werden, als ob es keine Amtstätigkeit ausgeübt hätte, hat folglich Anspruch auf die durch die Betriebsratstätigkeit entgangenen Nachtzuschläge.

 

BAG vom 24. Januar 2013 (Az: 8 AZR 429/11)

Altersbedingte Diskriminierung eines Stellenbewerbers

Im vorliegenden Fall hatte ein öffentlicher Arbeitgeber in einer an "Berufsanfänger" gerichteten Stellenanzeige für ein Traineeprogramm "Hochschulabsolventen/Young Professionells" gesucht und lehnte einen 36jährigen Bewerber mit Berufserfahrung bei einer Rechtschutzversicherung und als Rechtsanwalt ab.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) und ließ daher eine Altersdiskriminierung älterer Bewerber vermuten. Diese Vermutung musste der Arbeitgeber daher widerlegen und durfte sich darauf berufen, dass der Bewerber aufgrund seiner im Vergleich zu den Mitbewerbern schlechteren Examensnoten nicht in die eigentliche Bewerberauswahl einbezogen worden sei.
 

BAG vom 20. März 2012 (Az: 9 AZR 529/10)

Urlaubsstaffel in § 26 Abs.1 Satz 2 TVöD diskriminiert Beschäftigte unter 40 Jahren und ist daher unwirksam

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat festgestellt, dass die Regelung zur gestaffelten Urlaubsdauer in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD (Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst), wonach nur Beschäftigte nach der Vollendung des 40. Lebensjahres in jedem Kalenderjahr Anspruch auf 30 Arbeitstage Urlaub haben, jüngere Beschäftigte benachteiligt und daher eine unmittelbare Diskriminierung wegen des (in diesem Fall zu jungen) Alters darstellt. Diese Ungleichbehandlung jüngerer Arbeitnehmer sei - so das BAG - auch nicht durch ein legitimes Ziel im Sinne von. § 10 Satz 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) gerechtfertigt, da die Urlaubsstaffel nicht dem Zweck diene, einem mit zunehmendem Alter steigenden Erholungsbedürfnis oder dem Gesundheitsschutz älterer Arbeitnehmer Rechnung zu tragen. Die altersdiskriminierende Urlaubsstaffel in § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD ist gemäß daher unwirksam, soweit sie Beschäftigten unter 40 Jahren im Jahr nur 26 bzw. 29 Arbeitstage Urlaub einräumt. Die Diskriminierung kann für die Vergangenheit nur so beseitigt werden, dass der Urlaubsanspruch der diskriminierten jüngeren Arbeitnehmer „nach oben“ angepasst wird.


BAG vom 18. März 2012 (Az: 2 AZR 153/11)

Kündigung wegen Entwendung von Zigaretten - Verdeckte Videoüberwachung von Mitarbeitern

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hatte sich erneut mit der Wirksamkeit einer Kündigung wegen Entwendung eines geringwertigen Gegenstandes zu befassen. Im zu entscheidenden Fall hatte die Klägerin aus dem Warenbestand ihres Arbeitgebers eine Zigarettenpackung entwendet und daraufhin die Kündigung erhalten. Der Arbeitgeber hatte die Klägerin mit Hilfe verdeckter Videoüberwachung überführen können.

Das BAG entschied, dass dies auch nach längerer - im vorliegenden Fall zehnjähriger - Betriebszugehörigkeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen könne. Gleichzeitig stellte das BAG jedoch folgendes klar: Führte eine verdeckte Videoüberwachung zur Überführung des Täters, so kann das auf diese Weise gewonnene Beweismaterial im Bestreitensfalle prozessual nicht ohne Weiteres verwertet werden. Das Interesse des Arbeitgebers habe - so das BAG - gegenüber dem Schutz des informationellen Selbstbestimmungsrechts des Arbeitnehmers nur dann ein höheres Gewicht, wenn ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers bestand, es keine Möglichkeit zur Aufklärung durch weniger einschneidende Maßnahmen (mehr) gab und die Videoüberwachung insgesamt nicht unverhältnismäßig war.

 

BAG vom 15. März 2012 (Az: 8 AZR 160/11)

Geltendmachung von Entschädigungsansprüchen nach dem AGG nur innerhalb einer Zweimonatsfrist

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat festgestellt, dass Ansprüche auf Schadensersatz nach dem AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) wegen Benachteiligung im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens eines Schwerbehinderten nur innerhalb der Zweimonatsfrist des § 15 Abs.4 AGG geltend gemacht werden können. Hintergrund war die Schadensersatzklage eines Schwerbehinderten, der sich unter Hinweis auf seine Beeinträchtigung auf die ausgeschriebene Stelle als Lehrkraft an einer Justizvollzugsanstalt beworben hatte. Ohne zum Vorstellungsgespräche eingeladen worden zu sein, lehnte der öffentliche Arbeitgeber die Bewerbung ab. Ein Schadensersatzanspruch scheiterte gleichwohl, da der Kläger die Zweimonatsfrist zur Geltendmachung etwaiger Ansprüche nach § 15 Abs.4 AGG, beginnend mit der Kenntnis von der Benachteiligung in Gestalt der Bewerbungsablehnung, um zwei Tage versäumt hatte.



BAG vom 16. Februar 2012 (Az: 8 AZR 98/11)

Kein Anspruch des Arbeitnehmer darauf, dass der Arbeitgeber seine Organisationsgewalt dergestalt ausübt, dass die Höhe eines „erfolgsabhängigen variablen Entgeltes“ des Arbeitnehmers sich dauerhaft nicht verändert

Im Rahmen einer Klage eines Arbeitnehmers auf Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen stellte das BAG (Bundesarbeitsgericht) klar, dass es dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspreche, dass es in seiner Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Einflüssen abhängig sei. Grundsätzlich sieht das BAG einen Arbeitgeber daher nicht dazu verpflichtet, seine Organisation so vorzuhalten oder anzupassen, dass die „variable, erfolgsabhängige Vergütung“ einzelner Mitarbeiter dauerhaft ein bestimmtes Niveau halten. Etwas anderes gilt nur dann, wenn eine besondere vertragliche Vereinbarung zwischen den Parteien dies vorsieht.

 

BAG vom 16. Februar 2012 (Az: 6 AZR 553/10)

Frage nach einer Schwerbehinderung im bestehenden Arbeitsverhältnis

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat entschieden, dass die Frage eines Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung eines Mitarbeiters im bestehenden Arbeitsverhältnis zulässig sein kann. Dies gelte - so das BAG - insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber im Vorfeld einer beabsichtigten Kündigung wegen der mit einer Schwerbehinderung verbundenen Pflichtenbindung aus § 1 Abs.3 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) sowie des Sonderkündigungsschutzes nach § 85 SGB IX (Sozialgesetzbuch) nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung beim Arbeitnehmer erkundigt. Insoweit wird es dem Arbeitgeber nur durch Nachfrage ermöglicht, sich rechtstreu zu verhalten. Negiert der schwerbehinderte Arbeitnehmer die Frage wahrheitswidrig, so ist es ihm nach Auffassung des BAG unter dem Gesichtspunkt widersprüchlichen Verhaltens verwehrt, sich im späteren Kündigungsschutzprozess auf seine Schwerbehinderteneigenschaft zu berufen.

 

BAG vom 18. Januar 2012 (Az: 10 AZR 667/10)

Anspruch auf Weihnachtsgeld bei gekündigtem Arbeitsverhältnis

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass der Anspruch auf eine Weihnachtsgratifikation vom ungekündigten Bestehen des Arbeitsverhältnisses zum Auszahlungszeitpunkt abhängig gemacht werden kann. Ein Arbeitnehmer, der das Unternehmen verlassen wird, muss also unter Umständen auf das Weihnachtsgeld verzichten, auch wenn er zu dessen Auszahlungszeitpunkt noch im Betrieb ist. Dabei kommt es nicht darauf an, wer das Arbeitsverhältnis gekündigt hat. Eine entsprechende Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen hält einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Voraussetzung ist jedoch, dass nicht die Vergütung von Arbeitsleistungen bezweckt ist. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitgeber auf eine entsprechende Vertragsklausel verweisen kann, die die Weihnachtsgratifikation vom Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses abhängig macht.


AG Lörrach vom 11. Januar 2012 (Az: 5 Ca 115/11)

Haftung des Arbeitsgebers bei falscher Auskunft über Betriebsrentenansprüche

Das Arbeitsgericht Lörrach hat entschieden, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bei unrichtiger (hier: überhöhter) Betriebsrentenauskunft grundsätzlich nur für den entstandenen Vertrauensschaden (sogenanntes negatives Interesse) haftet. Auch wenn sich der Arbeitnehmer bei zutreffender Betriebsrentenauskunft für einen vorzeitigen Rentenbeginn entschieden hätte, kann kein Schadenersatz wegen entgangener Vergütung und Rentenabschlägen beansprucht werden

 

BAG vom 20. September 2011 (Az: 9 AZR 416/10)

Urlaubsabgeltungsansprüche sind nicht vererblich 

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat entschieden, dass Urlaubsabgeltungsansprüche des Erblassers von seinen Erben nicht geltend gemacht werden können. Im zugrunde liegenden Fall war der Erblasser krankheitsbedingt daran gehindert, seinen Urlaub in den Jahren 2008 und 2009 zu nehmen, bis das Arbeitsverhältnis im April 2009 durch den Tod des Erblassers beendet wurde. Das BAG hat die Klage der Erben gegen die Arbeitgeberin des Erblassers auf Abgeltung der Urlaubstage, die diesem krankheitsbedingt nicht gewährt werden konnten, abgewiesen. Das BAG hat dazu klargestellt, dass der Urlaub nach § 7 Abs.4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Der Urlaubsanspruch erlösche jedoch mit dem Tod des Arbeitnehmers und wandele sich nicht in diesem Moment in einen Abgeltungsanspruch um. Da zum Zeitpunkt des Todes also lediglich der Urlaubsanspruch, jedoch noch kein Abgeltungsanspruch bestand, gingen die Erben dahingehend leer aus.


OLG Karlsruhe vom 13. September 2011
(Az: 17 U 99/10)

„Geschäftsführer gesucht“ stellt geschlechtsbezogene Benachteiligung dar 

Das OLG (Oberlandesgericht) Karlsruhe hat jüngst entschieden, dass eine Stellenanzeige mit der Formulierung „Geschäftsführer gesucht“ gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoße. Zugrunde lag die Stellenausschreibung für ein mittelständisches Unternehmen, in der es hieß:
„Geschäftsführer im Mandantenauftrag zum nächstmöglichen Eintrittstermin gesucht …. Fähigkeiten in Akquisition sowie Finanz- und Rechnungswesen sind erforderlich, Erfahrungen in Führungspositionen erwünscht. Führer Tätigkeiten in der Branche nicht notwendig ….“
Nach Auffassung des OLG dürfe nicht nach männlichen oder weiblichen Kandidaten gesucht werden. Geschlechtsneutral wäre die Anzeige gewesen, wenn die Berufsbezeichnung in männlicher und weiblicher Form verwendet oder ein geschlechtsneutraler Oberbegriff gewählt worden wäre. Es fehlte in der Anzeige jedenfalls ein Zusatz „/in“ oder die Ergänzung „m/w“. Daraus folge eine Vermutung für das Vorliegen einer geschlechterbezogenen Benachteiligung. Nachdem die Bewerbung der Klägerin nicht berücksichtigt worden war, oblag dem stellenausschreibenden Unternehmen der Nachweis, dass das Geschlecht für die Auswahlentscheidung nicht wenigstens mitursächlich gewesen ist. Diesen Nachweis konnte die Beklagte nicht vollständig führen, so dass das OLG der Klägerin eine „angemessene Entschädigung“ in Höhe eines Monatsgehalts zusprach.


BAG vom 17. August 2011
(Az: 10 AZR 347/10)

Tarifliche Feiertagszuschläge gelten nur für gesetzliche Feiertage 

Das BAG (Bundesarbeitsgesetz) hat entschieden, dass Regelungen in Tarifverträgen, die für Feiertagsarbeit Zuschläge vorsehen, regelmäßig nur auf gesetzliche Feiertage anzuwenden sind. Im zugrundeliegenden Fall machte der Kläger seinem Arbeitgeber gegenüber die tariflichen Feiertagszuschläge für Ostersonntag und Pfingstsonntag geltend, an denen er als Anlagenfahrer im Schichtdienst tätig gewesen ist. Das Bundesarbeitsgericht wies die Klage unter Verweis darauf ab, dass in Sachsen-Anhalt, dort waren die Parteien ansässig, Oster- und Pfingstsonntag nach Landesrecht gesetzlich nicht als Feiertage bestimmt seien. Der Kläger erhielt im Ergebnis für beide Tage nur den tariflich vorgesehenen Sonntagszuschlag, nicht aber den Feiertagszuschlag.

 

BAG vom 09. Juni 2011 (AZ: 6 AZR 687/09)

Kündigungsübergabe an den Ehegatten außerhalb der Wohnung

Das BAG (Bundesarbeitsgericht) hat entschieden, dass die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses dem gekündigten Arbeitnehmer auch dann wirksam zugegangen ist, wenn das Kündigungsschreiben außerhalb der Wohnung des Arbeitnehmers dessen Ehegatten übergeben wird. Im fraglichen Fall, den das BAG zu entscheiden hatte, ließ der Arbeitgeber die fristlose Kündigung einer Mitarbeiterin per Boten deren Ehemann an dessen Arbeitsplatz übergeben. Das BAG hielt dies für eine wirksame Zustellung noch am selben Tag. Maßgebend war für die Richter, dass bei gewöhnlichem Lauf der Dinge davon auszugehen war, dass der Ehemann nach seiner Rückkehr in die gemeinsame Wohnung das Kündigungsschreiben an seine Ehefrau weiterleiten würde.

 

LAG Düsseldorf vom 3.November 2010 (Az: 12 Sa 974/10)

Ein wohlwollendes Arbeitszeugnis muss eine Dankesformel enthalten

Der Arbeitnehmer hat nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses einen Anspruch gegen seinen vormaligen Arbeitgeber auf Erteilung eines wohlwollenden qualifizierten Arbeitszeugnisses. Im Zuge dessen steht dem Arbeitnehmer im Falle einer überdurchschnittlichen Leistungsbeurteilung auch ein einklagbarer Anspruch auf die Aufnahme einer Schlussformel zu, in der der Arbeitgeber seinen Dank für die geleistete Arbeit verbunden mit guten Wünschen für den weiteren Berufsweg zum Ausdruck bringt.

 

LAG Köln vom 18. November 2010 (Az: 6 Sa 817/10)

Verwendung heimlicher Videoaufnahmen im Kündigungsschutzverfahren

Das Bundesdatenschutzgesetz gebietet es, die Videoüberwachung in öffentlichen Räumen auf geeignete Weise erkennbar zu machen. Das gleiche gilt für die Videoüberwachung von Arbeitsplätzen, da mit einer heimlichen Videoüberwachung von Arbeitnehmern zwangsläufig eine Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts einhergeht. Deckt der Arbeitgeber auf dem Wege heimlicher Videoüberwachung eine Straftat seines Arbeitnehmers auf, stellt sich die Frage, ob die grundsätzlich unzulässige Videoaufnahme zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden kann.
Das LAG (Landesarbeitsgericht) Köln entschied dahingehen, dass der Gesetzesverstoß des Arbeitgebers dann nicht zu einem Bewertungsverbot führt, wenn der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zulasten des Arbeitgebers besteht, weniger einschneidende Mittel zur Aufklärung des Verdachts ausgeschöpft sind, die verdeckte Videoüberwachung somit praktisch das einzig verbleibende Mittel darstellt und insgesamt nicht unverhältnismäßig ist. Überführt der Arbeitgeber mittels einer derartigen Observierung seinen Arbeitnehmer des Diebstahls, kann das Videomaterial im Kündigungsschutzverfahren zulasten des gekündigten Arbeitnehmers verwertet werden.

 

LAG Schleswig-Holstein vom 17. März 2010 (AZ: 6 Sa 256/09)

Auch eine ungewöhnliche Vielzahl von Abmahnungen stellt nicht zwingend einen Fall des Mobbing dar

Das LAG (Landesarbeitsgericht) Schleswig-Holstein hat entschieden, dass auch aus einer ungewöhnlich großen Anzahl von arbeitsrechtlichen Abmahnungen nicht zwangsläufig auf das Vorliegen eines Fall des Mobbing geschlossen werden kann. Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber innerhalb von nur vier Monaten neun Abmahnungen ausgesprochen. Das LAG stellte klar, dass eine zulässige Abmahnung der Wahrnehmung berechtigter Arbeitgeberinteressen zuzurechnen ist und daher grundsätzlich kein Mobbing darstellen könne. Dies gelte selbst dann, wenn einige der Abmahnungen im Nachgang vom Arbeitsgericht für unwirksam erklärt würden. Von einem Mobbing könne allenfalls dann gesprochen werden, wenn die Abmahnungen des Arbeitgebers aus verwerflichen Motiven ausgesprochen wurden.




 
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